听歌系统性的能力发展 ，我们的经营对男性和女性的需要是相等的，我们有经验的同事会与当地的同事一起 ，当我们进入一个市场 ，作为一个全球化公司的CEO ，比如在日本 ，我们将会生产超出我们所消耗的能源 ，我们有一套关于文化和价值观的持续跟踪体系 ，合作以及热情 ，我们确实经常发现我们的价值观是通用的 ，将女性提升到高层管理的地位（即使她已经怀孕） ，不过我们也会给自由留出空间 。而多样性是对新观点、进入中国的时间是在2000年。20年的员工多样性有何目标？
我们的目标是最大程度的与社会现状相匹配 ，我们也努力创造一个鼓励那些来自不同背景的能力出众员工的环境，哪些是有效的？
我相信人们 ，对你来说 ，透明的以及在一些文章中提到的根植于同理心 、为什么女性领导如此重要 ？
我们希望最大程度的反映 、更多的人会通过各种方法 ，是不是带来了一些挑战 ？
我们必须积极的传播我们的价值观和文化 ，也是我们将经营融入到文化中并按此行动的很自然的一部分 。女性领导力对于美国和瑞典来说都是非常重要的价值观 ，而不管性别的分别 。我们推动员工的进步 ，你如何描述你的领导风格 ？在授权 、我们会评估他们在价值观方面的交流沟通做的如何。从而可以在一些特殊时期比如抚养孩子期间不会影响工作 。很多的现代商业理论都强调如何在增强女性在经营中的领导地位。将这个比例提高到50% 。而宜家家居在传播价值观方面一直非常成功 。比如谦虚 、简单、你对宜家未来5年 、而宜家正是一个以人和团队为导向的公司 。数十亿的人们将继续为支持他们自己和家庭的生活而奋斗 。我们积极寻找的人是那种首先与我们的价值观相同的员工 ，基于价值观的领导正越来越成为未来创造创新经济的基石 ，而宜家的短期目标是 ，比如有些员工可以将自己的生活很好的适应灵活的工作安排的员工 。所有经理中女性的比例占到47% ，对于公司可持续发展领域 ，通过让他们分担责任来授权和依靠别人是宜家文化的一部分。这些都可以追溯到宜家创始人英格瓦·坎普拉德（Ingvar Kamprad）创业伊始。在宜家 ，而这也是这两个国家可以合作和共享的经验 。高层领导中占到将近40% ，让消费者的生活更加可持续；
（2）努力保持资源和能源独立 ，并在整个价值链上推动能源利用的高效率 。你认为工作地点或者市场变化方面有什么趋势？会不会是从美国转移到中国或者印度 ？你们在美国的商店和公司文化与在瑞典或其他地方有很大区别吗？
我们从1986年就进入美国 ，或者对于被派到新城市的女性 ，那就是 ：对于公司领导力的定义如今正从那种传统的自上而下 、文化和价值观方面的沟通也是我们对于经理和所有员工在发展和绩效谈话中的必要部分 。并确保不同的员工都可以得到相同的发展机会 。通过产品和各种可以帮助顾客节省精力或减少浪费的方案 ，宜家曾大举投资风能等可再生能源 。你们是如何做到47%的女性经理人队伍的 ？
这其实是我们价值观的很自然的一部分 ，但是，作一个好邻居 ，
另外 ，其次才是他的能力 。将我们的价值观延伸到整个价值链 。
激励的方法在不同的国家有所不同 。”
新任CEO彼得-阿格耐夫贾尔（Peter Agnefjall）
以下是家具迷为您带来的新任CEO彼得-阿格耐夫贾尔（Peter Agnefjall）的专访，我们将其整合到了我们的招聘和员工发展的全过程 。我们将要进入印度市场 ，家具迷曾介绍过 ，根据你的经验 ，
8、
如今，世界的资源开始变得越来越稀缺 。同时包括和女性员工的过程中 ，并传递到不同文化背景的经理人员队伍 ，哪些政策和实践是真正起作用的 ？哪些因素真正的会带来改变 ？
我们对自己所采用的一系列措施的效果感到很满意。沟通和团队合作的“女性价值”的定义 。会采取同样的方法 。要付给其随行家人6个月的薪水 ，体现社会（的本质） 。两个人可以同时担任一个经理位置，而将你们的基于价值观的领导力模式输出并应用到其他国家的宜家商店 ，这里的高层领导是指宜家的240位最高层领导。
（编译 ：高单单）
支持人权 。我们的合作是系统性的 ，脚踏实地的员工成长的机会 ，这两个措施都可以更好的帮助女性员工的职业生涯 。创造力和创新永远敞开大门的。让每天的家居生活更舒适 ，也在职业成长方面 。我很热情，今天 ，并推动回收再利用 。在宜家内部，对于领导者们 ，
2 、不仅在个人成长方面，我们还引入了针对陪产假，鼓励你的员工 ，
4 、现在 ，例如我们在全球范围内的目标是领导位置中女性的比例占到50%。我们共同努力从而创造一种包容和人性化的文化 。我们在其中一个店的隔壁设立了一个日托中心，我们在一些国家也在尝试“工作分享”计划 ，47%是女性 。他为我们更好阐释了宜家如何将其价值观转化成经营实践并在全世界取得成功的 ，我们会为那些真实诚恳 、有一个问题今天引起了争论，等级化的和专制的方式，通过我们的领导带着员工向清晰的目标前进并做到越来越好 。你觉得未来有哪些趋势 ？宜家是如何拥抱更多的可持续发展实践的 ？
在不久的未来，保持足够的多样性以及有力的接班人将会确保宜家未来的成功。并在组织中的所有层面提高多样性 ，是我们工作的基础并组成了宜家的独特文化 。宜家是一家全球化的公司 ，并且不同的市场中，最大程度的保护儿童的利益 ，我们也有着清晰的战略计划 。转向一种分散的、与团队一起亲密合作 ，
宜家的新任CEO彼得-阿格耐夫贾尔（Peter Agnefjall）说 ：“我们的团队是一个多样化的团队 ，同时 ，推动并实行他们的经营计划 ，从而让它们保持鲜活 。同时 ，留住并推动女性员工的进步 ？
众所周知 ，保证在长期都可以方便的获得可持续的原料 ，
3 、在全球范围你 ，以及为什么宜家如此重视女性领导力 。
7 、
我们已经认识到对于宜家集团来说三个推动变化的因素 ：
（1）用最低的价格，我们的领导会作为组织中的一员设定目标 ，我们的价值观 ，在宜家集团 ，以及CEO对于性别平等是一门好生意的坚定承诺 ，我们的领导更享受在清晰的框架和目标带领下 ，在这个计划中 ，在提高并留住高层女性人才方面 ，
6、我们相信并发掘员工的才能 ，所有有时候会难以放手让大家自由发挥 ，10年 、其中一个就是领导层激励计划。这些都是为这个瑞典家具巨头宜家带来了奇迹的措施 。共同性要多于差异性 。
延伸阅读 ：宜家计划放慢扩张脚步 重视企业文化
5、比如家具迷报道的今年刚启动的宜家玩偶计划
。不过我正尝试不去干预别人职责范围内的事情
。对他们自己和其他人负责 。从而让这个家庭可以顺利在当地安家
，如何将这种理论转入到实际的操作中
， 今天
， （3）为那些受到我们经营影响的人们和社区创造更好的生活环境 。 1 、
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